Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, jest możliwe tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdy dalsze zatrudnianie pracownika jest niemożliwe z uwagi na czyn, którego pracownik się dopuścił. Nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie umowy o pracę w tym trybie jest dotkliwe szczególnie dla pracownika, gdyż traci on bezzwłocznie miejsce pracy, dlatego zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe tylko wówczas, gdy zostanie spełniona przynajmniej jedna z przesłanek warunkujących rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wymieniona w przepisach Kodeksu pracy.

Zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem bądź w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W razie rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych oraz z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Nie jest zatem uzasadnione twierdzenie, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika uzasadnia tylko takie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które stanowi naruszenie lub znaczne zagrożenie dla interesów majątkowych, organizacyjnych, wizerunkowych itp. pracodawcy. O stopniu i rodzaju winy pracownika w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków, uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy.

Ocena czy doszło do naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy musi być odniesiona do okoliczności konkretnego przypadku. W orzecznictwie sądowym wskazuje się, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uzasadniona jest np. wówczas, gdy pracownik bezprawnie i świadomie odmawia wykonania polecenia, zagrażając tym samym interesom pracodawcy, bądź gdy pracownik prześle podmiotowi zewnętrznemu firmowy dokument, który nie był opatrzony klauzulą poufności.

Regulacja pozwalająca pracodawcy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, co do zasady, nie znajduje zastosowania do czynów, które miały miejsce przed nawiązaniem stosunku pracy.

Na gruncie omawianego przepisu chodzi zatem o czyn, który w zasadniczym stopniu podważa zaufanie pracodawcy do pracownika oraz jego kwalifikacji moralnych, przy czym pracodawca nie musi być poszkodowanym. Sąd Najwyższy uznał, że popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika, np. rozwiązanie umowy o pracę może być uzasadnione popełnieniem przestępstwa przeciwko mieniu na szkodę osoby trzeciej przez pracownika, który jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie.

Ostatnią przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest zawiniona utrata uprawnień przez pracownika. Omawiana przesłanka może mieć zastosowanie jedynie do tych zatrudnionych, którzy dla wykonywania pracy danego rodzaju muszą legitymować się udokumentowanymi kwalifikacjami, np. prawem jazdy albo uprawnieniami do wykonywania zawodu lekarza lub radcy prawnego.

Przepis wyraźnie stanowi, że chodzi o utratę uprawnień, a nie sytuację, gdy pracownik danych uprawnień nie nabędzie, gdyż np. nie zda egzaminu. W sytuacji więc, gdy pracownik nie zdobędzie uprawnień, wówczas uzasadnione będzie rozwiązanie z nim umowy o pracę, lecz za wypowiedzeniem.

Zwolnienie dyscyplinarne, poza tym, że może zostać dokonane tylko w określonych przypadkach, jest również ograniczone w czasie, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy z winy pracownika – zwolnienie dyscyplinarne.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.